Expedia整体市场营销与行业生长首席信息官高级副总裁Melissa Maher指出，作为天下级旅游平台，我们的目的是多样性的——使天下触手可及，反映我们的员工、客户、互助伙伴和社区的差别靠山和履历。10%的人在旅游行业事情，我们的行业对天下的影响是深远的。我们有义务和机遇为我们差别的员工、客户和社区缔造包容性的旅行体验。我们可以接纳什么行动来打破障碍，缔造一个加倍多元化和包容的旅游业?我们揭晓这项研究是为了最先回覆这个问题，强调数据驱动的包容性挑战，并以深入探讨性别多样性为起点。主要的是，我们正在分享从我们的互助伙伴和我们的第一手履历中收集到的最佳实践、看法和解决方案。我们异常感谢美国航空公司和Avis预算整体。

　　Expedia整体多样性全球主管Lauren von Stackelberg指出，HEI旅店及度假村整体、万豪国际整体和phocuswright在这方面的互助和向导职位。除了数据和案例研究，我们还需要更多有奉献精神的转变缔造者——企业和向导者分享他们的故事、历程和答应。更主要的是，我们需要在这个问题上增强互助，熟悉到水涨船高的原理。我们约请您加入我们的共享之旅，介入CEO多元化与包容行动™旅游休闲产业签署人社区，宣传您的最佳实践。我们代表Expedia整体，期待与您互助，消除障碍，缔造一个加倍多元化和包容的旅游业。包容是一段旅程，而不是目的地，我们有一个伟大的机遇来捍卫归属感，让天下触手可及。

　　天下各地的企业经常说，多元化和包容性是他们公司的焦点价值观，不仅由于这是准确的做法，而且由于向导者们越来越熟悉到，更多样化和包容性的员工队伍可以给他们的公司带来竞争优势。

　　然而，这些向导者之间往往存在伟大的差异，他们不知道缔造一个多元化、包容的事情环境需要什么，也不知道若何保持这种状态。

　　首先，当我们提到多样性和包容性(D&I)时，并不总是很清晰我们指的是什么。只管这些看法对天下各地的企业都很主要，但差别公司、差别行业对多元化和包容性事情场所的界说可能截然差别。

　　虽然多样性和包容性经常被混为一谈，但它们并不是一回事。

　　凭据全球包容中央(the Centre for Global Inclusion)显示，多样性指的是林林总总的人之间的相似之处与差别之处包罗但不限于:性别、身份、种族、地域、岁数、性取向、文化、宗教、信仰、婚姻状况、怙恃的职位、社会经济差异、外貌、语言和口音、残疾、心理康健、教育、国籍、事情作风、事情履历、事情角色和功效、头脑方式、性格类型等等。全球包容中央(Center for Global Inclusion)将包容界说为“一种动态的运作状态，在这种状态中，多样性被用来确立一个公正、康健、高效的组织或社区。”包容的环境确保所有人公正获得资源和机遇。它还使小我私家和整体感应平安、受人尊重、努力介入、有动力，并因他们的身份和对组织和社会目的的孝敬而受到重视。

　　多样性代表了差别的特征、看法和靠山，而包容则是这些价值观的和谐。

　　性别不一致是一个天下性的问题。只管妇女占全球人口的一半，但仍有一些国家的妇女不占劳动力的一半。这不仅仅是一个社会问题;麦肯锡全球研究所的一份讲述发现，只要推进男女一致，到2025年，全球国内生产总值(GDP)可以增添12万亿美元。

　　在起劲实现性别一致方面，旅游业比大多数行业略好一些。凭据天下旅游组织(UNWTO)最近公布的关于旅游业女性的全球讲述，全球旅游业劳动力的大多数是女性(54%)，而整体经济中女性占39%。但仍有改善的空间:统一份联合国天下贸易组织的讲述还发现，妇女“仍然集中在低条理的就业中，在较高的专业级别中所占比例很低。”

　　虽然本文将探讨旅游行业的性别多样性，但我们所涵盖的原则并不仅限于性别多样性。

　　性别不是二元的;不仅仅是男性或女性，对公司来说，包容非二元性别多样性也很主要。例如，Expedia整体要求其员工在一个内部门户(she/her/hers、he/he /his、they/them/their、ze/hir/hirs)上共享他们的代词，其他人可以看到这些代词。

　　当我们在本文中讨论性别多样性时，需要注重的是，要在事情场所实现真正的多样性和包容性，另有许多事情要做。只管美国已将同性婚姻合法化，但在大多数州，仍有可能有人由于性别身份或性取向而被开除。今年早些时刻，包罗Expedia整体在内的200多家公司签署了人权运动组织的“法庭之友”(Amicus)简报，支持美国LGBTQ群体。

　　这份讲述探讨了为什么多样性和包容性在事情场所云云主要，并通过案例研究说明晰公司若何能够不停地起劲变得加倍多样化和更具包容性。

　　多元化和包容性的商业案例

　　事情场所的多样性和包容性应被视为商业乐成的需要条件。有一个强有力的商业案例支持这一推论。

　　有助于人才招聘

　　追求招聘和留住人才的企业需要拥有日益多样化的员工队伍，由于这正是今天的员工所期望的。在KRC的一项研究中，47%的千禧一代，33%的X一代和37%的婴儿潮一代在思量潜在的雇主时努力地寻找多样性和包容性。

　　潜在的员工正在努力寻找具有包容性的企业文化——反映差别的环境，支持差别的看法和靠山。

　　支持人才保留和生产力

　　当员工感受自己的身份被接受和浏览时，无论性别、岁数或种族，他们都市更快乐，事情效率也会提高20%。

　　员工的感受越深，他们就越有可能在事情中获得更高的绩效评级。德勤的一份讲述发现，若是有10%的员工以为自己被事情场所所接纳，公司的每位员工每年的出勤率将提高6.5小时。

　　有助于获得客户

　　追求获得客户的企业也可以很好地将他们的员工与其客户的员工举行对比。女性影响了85%的购置决议，占了网上销售的58%。47%的女性出差是为了事情。

　　此外，若是一家旅游公司的最终目的是为客户提供尽可能好的体验，那么它需要知道若作甚这些客户做到这一点。对于一家公司来说，若是没有女性来做主要的行政决议，或者没有女性来知足女性客户的需求，那么它就很难知道若何迎合女性客户。

　　Phocuswright和谷歌举行的一项关于未来旅游数据的观察显示，57%的旅行者以为品牌应该凭据他们的小我私家喜欢定制信息。若是一个旅游品牌凭据小我私家喜欢定制其信息和整体旅行体验，36%的受访者说他们可能会为自己的服务支付更高的用度。

　　把多元化和包容性作为一个主要的商业目的，也确实是有回报的。

　　一个多样化的事情场所更好地代表了稀奇多样化的客户和互助伙伴，他们介入旅行，能够更好地明了和响应差别的需求和优先级。

　　提供财政回报和超常显示

　　2017年,计算机行业协会的首席执行官 (CompTIA)Todd Thibodeaux说指出，若是妇女和有色人种是代表在高科技行业的劳动力,我们有一百万多妇女和500000名西班牙裔,非洲裔美国人、美洲印第安人在我们的劳动力。他以为，随着这种多样性的增添，每年可以发生4000亿美元的分外收入。只要有代表性的多样性增添1%，收入就会增添3%。

　　麦肯锡研究显示，在种族和民族多样性排名前四分之一的公司，其财政回报率高于天下行业平均水平的可能性要凌驾35%。在历久价值缔造方面，支持性别多样化的公司有27%的可能性显示优于同类公司。一个组织的各个条理的头脑多样性已被证实能使一个组织更有用、更乐成、更有利可图。

　　此外，治理团队加倍多样化的公司，由于创新而获得的收入增添了19%，这对科技公司来说尤其主要。

　　性别多样性的潜力

　　羁系环境正在发生转变，要求更多的股权，在某些方面，这迫使企业比以往任何时刻都更认真地看待多样性。然则，正如前面提到的，旅游业在实现更多的性别多样化方面另有很长的路要走。

　　数据驱动型公司和普遍的国际研究也注释，向导性别更多样化的公司利润更高。凭据一项对22000家公司的研究，从没有女性向导人到30%的女性代表，净收入边际增添15%。

　　

　　旅游业深度跳水

　　旅店业就是一个很好的例子。在旅店治理大学(hospitality university)的学生中，女性占67%，在美国行业员工中占58%，并控制约75%的差旅决议。然而，女性仅占CEO职位的5%和总裁/主要职位的9%。只管女性占有了旅店业劳动力的大多数，但她们在C级治理职员或CEO中的比例并不大。

　　然而，旅店业并不是唯一一个可以从性别多样性和包容性增进中受益的行业。所有的旅行都市受益，包罗航空和旅行手艺。在航空业，只有5%的飞行员是女性，而且这个行业仍然由男性主导。

　　辉煌国际(Korn Ferry)的研究显示，旅店、旅游和休闲行业的高级司理中，女性占25.5%，上市公司董事会中女性占28%。旅游公司和以科技为主导的旅店、旅游和休闲行业是性别多元化水平最高的行业，其中女性在高级治理层中的比例分别为29.5%和28.1%。

　　只管企业和羁系机构比以往任何时刻都更重视多元化，但多元化和包容性并没有在招聘历程竣事后住手。在波士顿咨询整体(BCG)最近的一项研究中，虽然91%的公司实行了性别多元化项目，但只有27%的女性示意自己确实从中受益。仅仅确保公司雇佣多样化的员工是不够的。企业需要接纳更努力主动的方式，不停迎接差别的看法，并确保多样性和包容性与其他营业目的获得一致的重视和关注。

　　旅游中的性别一致

　　在已往的两年里，Phocuswright对北美和欧洲的旅游科技公司举行了一项观察，向员工先容性别一致的看法。两项观察都显示了旅游领域的性别不一致。

　　在2018年的观察中，123名受访者被问及对旅游业的性别一致水平举行评估时，跨越70%的受访者示意“从差到好”，当被问及是否以为所有人都能获得向导机遇时，55%的受访者示意差别意或强烈差别意。

　　在2019年的观察中，488名受访者被要求对旅游业在职业生长/治理机遇方面的性别一致举行打分，分值为1(差)到5(优)。在330名女性受访者中，只有21%的人给4和5的评分;69%的人以为这个行业差强人意，9%的人说他们不知道。在144名男性受访者中，46%的人给了4分和5分，28%的人给了3分(足够);只有18%的人给出了从1到2的评级，8%的人说他们不知道。

　　思量到差别声音的代表性不足，这里所展示的性别之间的认知差距在公司中往往不被讨论或熟悉。因此，有意识地看待多样性和包容性是加速转变的需要手段。显然，在推进和维持性别一致方面，旅游业另有很大的改善空间。

　　以下主题将探讨在事情场所确立和维持性别多样性和包容性的历程中的一些要害步骤，并更明确地界说包容性事情环境。我们采访了美国航空、Avis Budget Group、Expedia Group、HEI Hotels & Resorts和万豪国际整体的高管，听取他们的看法。

　　你若何缔造一个支持性和包容性的事情环境?

　　缔造一个支持性和包容性的事情环境对于任何想要促进和维持组织中所有类型多样性的公司来说都是至关主要的。

　　从小我私家层面最先。万豪国际整体的方式是从每个员工最先。万豪国际整体全球人力资源主管David Rodriguez示意:“我们的主要义务是确保每一小我私家都感应自己是被接受的，而不是作为任何一个部门或下属。我们都是由许多差别的身份组成的。在这方面，每小我私家都是稀奇的，举世无双的。我们希望确保我们治理公司的方式，我们看待文化和就业体验的方式是培育和促进公司每小我私家的小我私家幸福。”

　　在万豪国际，人们的假设是，那些感应被接纳和被接纳的员工会更快乐，也会更好地照顾万豪国际的客人。 Rodriguez弥补道:“这是做生意的伶俐方式。人们越是有机遇去指导、分享配合的目的、领会相互，他们就越倾向于把自己视为一个大群体，每小我私家都有怪异的差异或先天可以带给相互。”

　　Rodriguez弥补说，除了确保员工感应被尊重和重视之外，让他们感应“不受约束地获得机遇”也同样主要。人们必须感受到他们在发展，他们与一个有社会使命感的组织有联系。

　　万豪国际整体的首席财政官Leeny Oberg说，作为一名高管，她在向导和确立包容性事情场所时也会接纳小我私家方式。“向你的团队证实你体贴整个团队异常主要。我们总是谈论我们的事情项目和义务，但在事情场所，你有许多机遇来显示你对这小我私家的体贴。当向导者显示出他们体贴团队中从上到下的每小我私家的福利，以及小我私家的整个部门。”

　　制订促进跨部门和各级包容的设计和行动。Oberg以为集会是提高包容性的最佳机遇。“要提高水平，就一定要打电话给做直接事情的人，而不是上级的人。”

　　在一个更大的全公司范围内，万豪国际还开发了一些专门设计来激励差别员工相互协作并促进包容文化的项目和行动。该公司拥有人才网络团队，员工可以自愿加入。Rodriguez注释说:“假设你是营销主管，你有一个问题。你可以组建一小我私家才网络团队，公司里的同事可以自愿介入这个项目，可能是每周4到6个小时，连续6到8周。这些人险些漫衍在公司的每个角落，然后他们向高级治理层汇报事情。”

　　Rodriguez指出，人才网络团队最初在三年前并不是为领会决多样性和包容性问题而生长起来的，但他发现，“你让人们在差异之间举行的互动越多，这些差异就越容易消逝。他们看到了他们所拥有的共性，并珍视这些差异。这个项目的受迎接水平增进得云云之快，以至于万豪国际难以知足对这些团队的需求。”

　　万豪国际整体多元化和包容性全球主管Mauriel Perkins-Chavis示意，除了确立联系外，人才网络团队也是一个优越的生长和增进机遇。“去年，我们还重新启动了一项尊重所有人的设计。这是为了增强我们的答应，提供尊重和尊重每小我私家，而不管你在事情场所的角色身份。它辅助我们的员工熟悉到并看到他们提供的模范服务的效果。万豪国际整体还希望确保员工在文化上有竞争力，能够包容所有员工和客人。“

　　在美国航空公司(American Airlines)，出于同样的缘故原由，把资源投入到促进多元化和包容性上也是当务之急。美国航空公司全球销售和分销高级副总裁Alison Taylor示意，公司团队成员起劲让美国航空公司反映出我们在天下上看到的多样性。“航空业需要更多的女性和有色人种进入传统上由男性主导的领域，好比飞行员、机械师和高管。通过奖学金项目、网络机遇、职业女性航空(PWA)员工商业资源小组等，美国航空已经答应提供资源，激励和辅助女性和年轻女孩追求航空事业。”

疫情之下研学旅行的“危”与“机”

　　作为其最近推出的支持一致的Power of DIFFERENCE的一部门，汽车租赁公司Avis Budget Group确立了一系列由员工向导的代表小组，公司3万多名员工可以群集在一起，与高层向导讨论若何提升他们的事情体验。“Power of DIFFERENCE”还催生了另一项名为“女性气力”的倡议，旨在表彰、赞美、生长和支持全球女性员工。Avis整体的一位卖力人示意，推出“女性气力”的决议是由员工多年的反馈推动的。多年来，公司上下都在庆祝女性员工的乐成，并努力介入国际妇女节等女性权益流动。

　　你若何思量在D&I的情况下举行招聘?

　　招聘往往是任何公司起劲变得加倍多样化和更具包容性的最先。思量到招聘的多样性和包容性，你的招聘事情就会加倍起劲，而且经常会与能够提供辅助的互助伙伴一起事情。

　　在互助伙伴的辅助下寻找顶尖人才。Taylor说:“美国航空公司正在努力起劲，通过多种社区伙伴关系，确立一个强大和多样化的人才渠道，致力于激励和指导有色人种和女性，这些人在航空行业的代表性向来不足。我们与女性工程师协会(Society of Women Engineers)、福特(Forte)和国际航空女性协会(Women in Aviation International)以及一些历史上一直是黑人的学院和大学以及非营利组织互助，旨在激励女性和有色人种思量从事航空事业。”

　　今年早些时刻，美联航与Fairygodboss互助，Fairygodboss是最大的女性职业社区之一。它还与瑟古德马歇尔学院基金(Thurgood Marshall College Fund)互助，该基金是一个由40多所由公共资金资助的历史上的黑人学院和大学组成的财团，旨在招募顶尖人才。美国航空另有20个员工商业资源组织，在招聘、保留和生长多样化人才的使命中发挥着同样主要的作用。Taylor指出，它们有助于将美联航的包容和多样性目的转化为可权衡和可连续的行动。

　　总部位于美国的HEI 旅店及度假村整体，其旅店老板兼经营者治理着120亿美元的投资组合，整体人力资源部门有一系列旨在招聘多元化人才的项目，其中包罗一个退伍军人项目。HEI 旅店及度假村整体卖力人才、奖励和绩效的副总裁Julie Yeung说:“我们希望做到包容，确立一家包容所有差别类型员工的公司，我们在事情场所寻找多样性。”

　　Avis整体接纳了类似的方式。其发言人示意：“我们的人才战略牢固地植根于吸引和留住多样化的劳动力。我们开展了几十个招聘项目，旨在通过接触多元化、弱势群体和少数群体，回馈当地社区。我们的人才获取团队与支持退伍军人和残疾人申请人的组织互助。我们的招聘方式是多样化的，由于我们追求接触和介入的群体。我们知道有许多方式可以找到和申请职位空缺，以是我们会行使这些方式让我们的空缺职位越容易找到越好。我们指导、支持、激励和使每小我私家都感应有能力实现他们的潜力，并领会若何将他们的技术、履历和培训转移到种种角色。我们希望人们将我们视为一家可以蓬勃生长并对我们整体乐成发生影响的公司。”

　　把新闻传出去。万豪国际 Rodriguez示意，现在的企业在思考问题的方式上需要破局尤其是在招聘时。“在现在的环境下，你无法潜藏。若是你公布的广告是多样化的，你的方式必须加倍透明。我们以为我们有一个伟大的故事要讲，我们招募多元化员工的方式是把我们的文化和我们对多样性和包容性的关注通报出去。”

　　对万豪国际来说，这意味着让潜在员工知道：万豪国际创始人J. Willard Marriott的妻子Alice Sheets Marriott是“营业上一致的互助伙伴”，甚至是董事会成员。让他们知道万豪国际有许多女性高管，包罗担任首席财政官的Oberg和首席商务官Stephanie Linnartz。

　　从一群多样化的候选人和面试官最先。Expedia整体实行了一个包容性的端到端招聘流程，旨在解决和消除私见。Expedia整体行使两种手艺工具——Textio(消除事情形貌中的性别语言或私见)和HireVue(提供可接见的视频面试)。Expedia整体还确保他们的面试纪录必须多样化，包罗女性候选人和面试官。此外，所有的招聘司理和招聘职员都接受了面试培训，强调基于行为的面试和治理私见的整个候选人履历。最后，Expedia整体努力地在差别的社区招募新成员，通过加入种种流动来吸引差别的观众，好比一年一度的硅谷环岛妇女大会和格蕾丝·霍珀庆典。Expedia Group还使用数据剖析来跟踪从申请阶段到性别代表的招聘数据。Expedia Group人力剖析高级总监Rupert Bader示意，基调很主要。Expedia发现，用中性语言写的招聘启事更能吸引高质量的求职者，而且能更快地在五天内完成招聘。

　　Yeung的同事Rachel Moniz是HEI的执行副总裁，也是HEI女性向导委员会的联席主席。她说，当职位空缺泛起时，Yeung“给公司人力资源部门施加了压力，要求至少有一名女性总司理候选人”。“我们已经制订了相关政策，接纳一些异常直接、有针对性的行动来改变这种模式。”

　　在招聘时，不仅仅是人力资源需要注重多样性。Oberg 示意，在招聘时，她会仔细检查自己的面试纪录。“当你面试职位时，你要确保有林林总总的候选人。分享面试小组也同样主要。当有人要来面试时，最简朴的方式就是让直接的司理和另外一小我私家来举行面试。若是你稀奇注重确保你的面试小组也是多样化的，那么你就更有可能获得一个或一组候选人的代表性看法。我想要看到履历和人的横截面，这样我们就能对所有候选人的看法有最普遍的领会。”

　　你若何才气拥有一个加倍多元化和包容的治理团队?

　　麦肯锡最近的女性在事情场所讲述显示,虽然越来越多的女性被任命主管以上级别和更高层的女性数目正在提升,“在通往高层向导的门路上，女性面临的最大障碍是当上司理的第一步。每100名男性被提升为司理，只有72名女性被提升为司理。”

　　这意味着更多的女性被困在低级职位，越来越少的女性成为司理:男性占有62%的司理级别职位，而女性仅占38%。“女性的数目在随后的每一阶段都在削减。因此，纵然女性在高级职位的招聘和提升率有所提高，女性作为一个整体也永远无法迎头赶上。提升的女性实在太少了。”

　　尤其是在旅游业，女性在商务、综合治理或财政向导职位(不包罗人力资源)中担任行政职务的比例降至仅20.7%。Phocuswright的2019年性别一致研究注释，在旅游业的行政向导或治理级别职位上，在解决多样性和包容性方面另有许多事情要做。在观察中，靠近50%的女性不认同“所有员工都有一致的向导机遇”这一说法。当你对照女性和男性的反应时，这种认知上的差异凸显了这个问题的严重水平。有一半的女性也不认同有一个清晰的、可行的向导力培育路径的说法。女性还示意，职场提升的最大障碍与缺乏培育人才的设计或向导门路有关，其次是治理层的私见。

　　提供一个向导发展的设计。在HEI 旅店及度假村整体， Yeung和Moniz去年建立了一个女性向导委员会(Women in Leadership Council)，直接解决公司内部缺乏女性总司理的问题，辅助女性确定明确的提升门路。该委员会辅助在旅店运营部门事情的女性，以及可以提升为总司理的主管级女性。像Yeung和Moniz这样的发起人与会员一起为每小我私家制订小我私家生长设计。

　　Moniz示意，在旅店业(在高级治理层)没有性别一致。这是一个男性主导的领域。当女性进入这个行业时，她们的人数跨越了男性，但到了中层治理时，她们就消逝了。“当男性和女性都进入旅店行业时，性别是一致的，或者通常女性比男性多。但随着这些员工步入职业生涯，并到达职业生涯中期成为董事，女性往往会脱离运营部门，进入人力资源或销售部门，而不是追求成为总司理。”

　　该委员会刚建立时，HEI 只有四位女性总司理。今天，它有11个席位，在这11个席位中，有一半是凭据她们在安理会的介入而获得提升的。“我们的目的是在2021年底前，使25%的旅店拥有女性总司理。到2030年，到达50%。”

　　Yeung 指出，另有一个分外的利益就是，委员会的建立，HEI 没有任何价值。“唯一涉及的成本是我们和其他赞助商的时间。但所有这些都为我们在旅店的业绩带来了回报。这些投资是智力上的，我们已经看到了一些异常好的投资回报。”

　　Moniz弥补说，公司真的需要有这样的项目。“许多时刻，可能会有一个设计，但它不是真正有组织的、详细的和外在工具。他们不会强制要求思量某个候选人或者赞助这小我私家以是你不会看到任何改变。从理念转向可操作是异常主要的，获得组织中最高级别的人的支持也是至关主要的。”

　　和HEI一样，万豪旅店也有一个女性向导力生长项目。Perkins-Chavis说:“今年是国际妇女组织建立20周年。国际妇女组织致力于为妇女确立一个向导渠道，并通过生长向导才气和确立关系网来确保妇女在组织的最高层有代表。”

　　在美国航空公司跨越42%的治理职位和41%的美国航空公司团队是由女性组成的。为了确保更多的女性加入到公司的治理团队中来，美国航空公司为新兴的向导者们确立了一个国际生长项目。团队成员是在司理提名后经由竞争历程选拔出来的，她们答应指导自己的职业发展和生长。Taylor 示意，“我们的人才收购团队也在起劲开发更多的内容，突出我们的女性向导者，以吸引志同道合的女性高管加入公司。我们熟悉到，若是求职者能够看到自己在公司的角色，他们更有可能申请。”

　　抛开私见。只管在Phocuswright的性别一致研究中，男性和女性都以为缺乏设计是阻碍向导力增进的头号障碍，男性以为治理层的私见是一种障碍，这两者之间的差距尤其大:靠近60%的女性以为这是一种主要障碍，而只有不到40%的男性这么以为。

　　公司治理层普遍以为女性和/或少数族裔候选人“还没有做好升职的准备”。万豪 Rodriguez示意，或许你听过许多类似的话——“你知道，她(少数族裔和女性)快要乐成了，但她还需要几年的磨砺”、“他们什么时刻准备好”。没有人是完全准备好了的，那么我们若何提供准确的支持，让她们更快地跟上进度呢?他弥补道:“有才气的人有能力迎接挑战，并在事情中获得充分生长。我们只需要辅助他们充分发挥潜力。”

　　HEI的 Moniz说，男性通常只准备了40%的升职机遇就会要求升职，女人会等到100%成熟;男性因潜力而提升，女性因显示而提升。

　　防止私见是绝对主要的。公司需要实行可扩展的无意识私见培训，并接纳努力措施通过自然语言处置削减私见。

　　怎样才气成为一个更好的盟友?

　　盟友关系可以用多种方式界说，但它在确保事情场所保持包容性方面扮演着要害角色。它为公司里的每一小我私家提供了可行动的、卖力任的方式，为一个包容的事情场所做出孝敬。纵然是在公司高层支持的情况下，盟友也可以辅助其他人负担责任，并为同事提供支持。

　　盟友，从最基本的形貌来看，就是任何想要为自己不属于的边缘群体的一致接纳行动的人。任何人都可以成为盟友，但成为盟友也需要不停的起劲和行动。同盟者经常赞助他人，指出对弱势群体的不适当行为，他们就会使用包容性的语言。

　　Taylor指出，在美国航空公司，同盟不应该错过一个机遇，在多样性和包容性及其对营业效果的直接影响之间确立明确的联系。处于向导职位的盟友应该为他们的团队制订一个行动设计，使多样性和包容性的实践与公司和部门的目的相一致。此外，同盟应该对存在的挑战保持足够的透明度，以维持现状，引发对话，导致努力的转变。缔造更具包容性和公正性的文化的途径包罗不停地谛听和学习。“这让我们变得更好。当我们与周围的人交流、谛听时，我们会处于最佳状态，我们会思量自己以外的看法。”

　　在Expedia ，他们凭据Em|Pact Strategies的创始人兼首席执行官Corey和媒体名人francesca Ramsey的研究成果，缔造并公布了10条成为更好盟友的建议：

　　1)记着，同盟是一个动词，而不是一个自封的头衔或名词。说你是盟友是不够的;你需要站出来，通过行动来支持别人。

　　2)明了这个特权并不意味着你不起劲事情或为你所拥有的而奋斗。它的意思是，生涯中有些事情，你不必去想，也不会由于你是谁而去履历。

　　3)要知道，成为盟友并不总是利便或恬静的，由于不一致或歧视的时刻可能随时泛起。在心理上和身体上都平安的情况下，愿意打破常规，勇敢地说出来或接纳行动。

　　4)熟悉到每小我私家包罗我们自己和我们所爱的人都有私见。反思你的私见或特权是若何在需要盟友的时刻泛起的。当私见泛起时，不要对自己或他人做出苛刻的评价。

　　5)拥有自己的学习旅程。当你不知道某件事的时刻，致力于寻找谜底。研究，上网，问问题，谛听。向其他可能遇到同样问题或挑战的盟友伸出援手。分享你一路上学到的器械。

　　6)提醒自己，你不必为了尊重某件事而去明了或赞成它。你可以尊重地接受差别意见。

　　7)演习培育对他人的同理心。花点时间去领会其他身份或社区，以及他们遇到的挑战，这会增添你的同理心。在作出判断或叱责别人之前，要设身处地为别人着想。

　　8)说出来，但不要竣事。用你的声音去教育其他人，谈论对方的事情，而不是说你自己的事情。

　　9)顺应不舒服。盟友们熟悉到并界说他们恬静区的界限，然后找到方式来扩展这些界限并扩展他们自己。

　　10)意识到你会犯错，并在犯错时致歉。致力于改变你的行为，把错误当成学习的机遇，追求反馈，发展和前进。

　　Expedia熟悉到，有需要逾越无意识的私见培训，围绕每个办公室的盟友行动确立一个包容性的事情场所。他们确立了2小时的同盟技术研讨会，行使Frame Shift咨询公司的质料，在全球范围内使用培训培训师的方式，让员工成为讲师。培训是基于来自当地的场景，包罗若何凭据刻板的言论或私见成为同盟的实例。

　　主要课程包罗:同盟是一个行动不是一个身份;在心理上和身体上都平安的情况下，高声说出自己的想法的主要性;要害术语的界说(特权、榨取、盟友、目的);我们若何在生涯的差别时期获得或失去特权以及团体责任的气力。与培训相辅相成的是行动卡和资源指南，为员工提供资源列表，以领会更多关于差别身份的信息。

　　效果如下:1700多名员工接受了培训，96%的介入者在三个月后接受了观察，他们认可自己在某种情况下是盟友，并与社会群体之外的人举行了交流。介入者也认可了一个要害的行为转变，即约请差别的看法加入到事情对话中，这是同盟关系若何对营业发生努力影响的证据。

　　结论

　　只管人们普遍以为，拥有一个更多元化、更具包容性的事情场所，在商业上确实势在必行，但事实是，许多行业的许多公司还没有找到实现这一目的的方式。

　　旅行也不破例，稀奇是在性别多样化方面，仍然有许多障碍需要战胜:即公司需要集中精力为女性缔造机遇，使她们能够乐成进入公司高层。女性并不总是以为自己有职业生长的机遇，她们也经常看不到提升高级向导职位的清晰门路。提升和聘用高级职位以及为她们的乐成做好准备是至关主要的。

　　旅游行业的性别一致尚待生长，为了实现这一目的，公司需要制订切实可行的设计和项目，并愿意投入时间和资源来维持这一目的。“买进”也不只是来自高层;它必须是整个组织致力于的事情。

　　万豪Oberg示意:“你必须能够从一家公司的互助伙伴、产物和前进方向中看到这一点。只是说一些话，一年做一个项目，这绝对不行。它必须存在于公司的结构中。不能只是用它们的话说。”

　　性别多样化战略的起点包罗:通过从每一个员工最先，激励全公司范围内的互助和介入，缔造一个包容和支持性的事情文化;通过与合适的组织互助，在招聘时思量多样性和包容性，使公司对多样性和包容性的答应透明化，并在招聘历程中接纳步骤，使候选人和面试官的名单多样化;制订提升向导职位的详细设计或路径，并在提升或聘用高级职位时消除性别私见;激励员工成为相互的盟友。

　　虽然这份讲述专门研究了性别多样性，但主要的是，公司不要落入只关注一个领域多样性的陷阱。对于公司来说，缔造一种包容的文化是至关主要的。

　　在2019年10月，Expedia整体签署了《CEO行动促进多样性和包容性™答应》，并致力于发动旅游业接纳重大、可行的措施来促进多样性和包容性。美国航空、万豪国际和北极星旅游整体也签署了CEO行动。

　　CEO行动是由CEO推动的促进职场一致的最大商业答应，近900多位 CEO和董事长已经签署了这一答应,赞成接纳行动来培育环境中多样的体验,让员工感受恬静,激励讨论多样性和包容性。

　　该答应包罗对四个要害领域的答应：继续让我们的事情场酿成能够就多样性和包容性举行庞大、有时甚至难题的对话的地方;实行和扩大无意识私见教育;分享乐成或者不乐成的案例;与董事会配合制订并分享战略包容和多元化设计。

　　Expedia于2019年11月宣布，在CEO行动网络中确立了一个旅游和休闲行业社区小组，并约请CEO行动签署人以及非签署人配合加入以下流动：互助分享D&I的最佳实践和要害履历;公布关于D&I在旅游方面的数据和案例研究;主持圆桌集会、电话集会和共享包容培训。

　　Expedia首席整合官Melissa Maher分享了更多关于作为一个行业就多样性和包容性举行互助的机遇。“10%人在旅游行业事情，我们的行业有机遇确保我们的员工反映出我们服务的客户、互助伙伴和社区的多样性。为什么不做些什么来它?”

　　在我们看来，我们可以做得更多。截止到2019年10月，只有1.7%或仅1.7%的CEO Action签名人来自旅游和休闲行业。通过签署该答应并行使CEO行动平台召集旅游和休闲社区，我们不仅可以增添这一数字，而且还可以详细地为我们的行业分享最佳实践和机遇。通过通力互助，我们可以成倍地提高我们行业在多样性和包容性方面取得希望的答应。“我们希望你们和我们一起签署这项答应，并在你们自己的组织中实行它。”

　　(本文由PhocusWire与Expedia Group互助报道，原文作者Deanna Ting，Ruby编译)

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